Prawo pracownika w czasie pandemii. Ekspert z PIP odpowiedział na pytania naszych Czytelników

Prawo pracy w czasie pandemii - kluczowe pytania i odpowiedzi. Problemy z utratą zysków, pracą w trybie zdalnym i zatrudnieniem dotyczą wszystkich przedsiębiorców i pracowników. Kolejne decyzje rządu i zmiany w prawie rodzą wiele pytań, na które nasi Czytelnicy uzyskują fachową odpowiedź podczas dyżurów eksperta.

Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach:

Czy w okresie objęcia pracownika obowiązkową kwarantanną z powodu koronawirusa pracownik może świadczyć pracę zdalną?

Dr Karol Łapiński z OIP: W tym zakresie dla rozwiania wszelkich wątpliwości ustawodawca wprowadził w ostatnim czasie przepis prawa pracy, który przewiduje wprost taką możliwość. Otóż w myśl regulacji art. 4h ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, która weszła w życie z dniem 29 listopada 2020 r., w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione (zleceniobiorcy, usługobiorcy), poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego (zleceniodawcy, usługodawcy), świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Przy tym w przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny pracownikowi nie przysługuje „wynagrodzenie chorobowe” ani zasiłek chorobowy.

Tak więc w razie zgody pracodawcy, pracownik poddany obowiązkowej kwarantannie może świadczyć pracę zdalną – o ile ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy.

Czy w okresie izolacji pracownika z powodu Covid-19 możemy mu polecić pracę zdalną?

Do niedawna świadczenie pracy zdalnej w trakcie izolacji budziło zasadnicze zastrzeżenia (w przeciwieństwie do czasu kwarantanny). Co więcej ustawodawca ustalając od 29 listopada 2020 r. możliwość pracy zdalnej w czasie kwarantanny, nie uczynił tego w przypadku izolacji. Jednakże na podstawie kolejnej nowelizacji wprowadzono od 5 grudnia 2020 r. przepis art. 4ha ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, w myśl którego w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione (zleceniobiorcy, usługobiorcy), poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego (zleceniodawcy, usługodawcy), świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. W przypadku świadczenia pracy w trakcie izolacji w warunkach domowych nie przysługuje „wynagrodzenie chorobowe”, ani zasiłek chorobowy.

Należy jednocześnie podkreślić, że obowiązujące przepisy nie przewidują możliwości świadczenia pracy zdalnej przez pracowników poddanych obowiązkowej izolacji w warunkach innych niż domowe, tj. w szpitalach lub innych wyznaczonych placówkach (tzw. izolatoriach).

Czy pracodawca na wniosek (prośbę) pracownika może udzielić mu urlopu wypoczynkowego w okresie podlegania przez pracownika obowiązkowej kwarantannie czy izolacji?

Z uwagi na to, że obowiązujące (odpowiednio od 29 listopada 2020 r. i od 5 grudnia 2020 r.) przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość świadczenia pracy w trakcie kwarantanny i izolacji w warunkach domowych, należy uznać za dopuszczalne udzielenie w tym czasie pracownikowi urlopu wypoczynkowego, o ile pracownik świadczy pracę zdalną i wystąpi z wnioskiem o urlop. Zgodnie bowiem z art. 1542 § 1 Kodeksu pracy urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy. Podkreślić przy tym należy, że w takiej sytuacji przy wykorzystywaniu urlopu obowiązuje wynikający z art. 4 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi zakaz opuszczania miejsca izolacji w warunkach domowych lub kwarantanny. Natomiast, według nas, nie jest możliwe zastępowanie kwarantanny lub izolacji (w okresie, w którym pracownik nie świadczy pracy zdalnej) urlopem wypoczynkowym. Przemawia za tym, poza przepisem art. 1542 § 1 Kodeksu pracy, również regulacja art. 166 Kodeksu pracy, w myśl której część urlopu niewykorzystaną z powodu odosobnienia w związku z choroba zakaźną pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Dodatkowo należy zauważyć, że obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości świadczenia pracy przez pracowników poddanych obowiązkowej izolacji w warunkach innych niż domowe, tj. w szpitalach czy innych wyznaczonych placówkach (tzw. izolatoriach).

Pracownica marketingu podczas pracy zdalnej została poproszona przez pracodawcę o świadczenie w okresie przedświątecznym pracy w siedzibie firmy. Odmówiła, tłumacząc się obawą o swoje zdrowie. Czy pracownica mogła odmówić pracy w siedzibie pracodawcy?

W myśl art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Natomiast zgodnie z art. 3 ust. 8 ustawy pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Uwzględniając powyższe należy zauważyć, że w obowiązującym obecnie stanie prawnym decyzja o wprowadzeniu czy odwołaniu pracy zdalnej zależy wyłącznie o pracodawcy (przy istnieniu umiejętności, możliwości technicznych i lokalowych pracownika umożliwiających mu wykonywanie pracy zdalnej oraz rodzaju pracy pozwalającym na jej zdalne wykonywanie).

Dlatego też, co do zasady, odmowa świadczenia pracy w siedzibie pracodawcy w takim przypadku jest sprzeczna z prawem i jako taka może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku z tym w takim stanie faktycznym, w zależności od okoliczności, pracodawca może zastosować wobec pracownicy przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy kary porządkowe, wypowiedzieć umowę o pracę, a nawet rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie przewidzianym w art. 52 Kodeksu pracy.

Czy za drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia przysługuje w 2020 r. dodatkowy dzień wolny od pracy?

W świetle przepisów art. 129, art. 130 i art. 147 Kodeksu pracy we wszystkich systemach czasu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ponadto w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Dodatkowo wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym oblicza się (we wszystkich systemach czasu pracy, poza systemem pracy w ruchu ciągłym) poprzez: pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodanie do otrzymanej liczby godzin wynikających z iloczynu 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Przy czym każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.

Biorąc pod uwagę powyższe w grudniu 2020 r. nominalny wymiar czasu pracy ulega obniżeniu po 8 godzin z tytułu pierwszego i drugiego dnia Świąt Bożego Narodzenia (25,26.12.2020 r.) i wynosi 168 godzin. Przy tym w celu zapewnienia przestrzegania powyższych regulacji pracodawcy, w przypadku których sobota jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ze względu na to, że drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia przypada w sobotę (26.12.2020 r.) zobowiązani są wyznaczyć pracownikom w przyjętym i stosowanym okresie rozliczeniowym czasu pracy inny dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy

Kosztowna kwarantanna pracowników