Prawo pracy. Niepełnosprawność a badania lekarskie

Jestem osobą niepełnosprawną z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Czy mogę podjąć każdą pracę czy też dla takich osób istnieją ograniczenia w wykonywaniu konkretnych prac?

- Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.) nie ustanawia obowiązku poinformowania pracodawcy o posiadaniu orzeczenia o stopniu niepełnosprawności. Korzystanie przez osobę niepełnosprawną z uprawnień pracowniczych przewidzianych w ustawie jest prawem, a nie obowiązkiem danego pracownika.

Jednakże - zgodnie z przepisem art. 221 § 1 Kodeksu pracy, do którego odsyła regulacja art. 66 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych - pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Powyższy katalog informacji rozszerza art. 221 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. W tej kategorii mieści się raczej również informacja o stopniu niepełnosprawności, jednakże - według nas - ostateczna decyzja o zgłoszeniu pracodawcy faktu posiadania orzeczenia o stopniu niepełnosprawności należy wyłącznie do pracownika. Osoba niepełnosprawna, nie zgłaszając faktu posiadania orzeczenia, nie ponosi z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa o tym, czy dany pracownik może wykonywać pracę na wyznaczonym stanowisku pracy, decyduje lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badań profilaktycznych, na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę, określającego warunki pracy na danym stanowisku. Pracodawcy nie wolno dopuścić do pracy pracownika, co do którego nie dysponuje orzeczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku i przy określonej pracy.

Aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 § 4 Kodeksu pracy jest orzeczenie lekarskie, stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik ma być dopuszczony do pracy.

Należy przy tym zaznaczyć, iż samo skierowanie przez pracodawcę pracownika na wstępne badania profilaktycznie nie jest równoznaczne z zawarciem przez strony umowy o pracę. Dlatego też w przypadku niepodpisania umowy o pracę, pomimo otrzymania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań zdrowotnych do pracy na danym stanowisku, nie można żądać na drodze postępowania sądowego zawarcia umowy o pracę wyłącznie w oparciu o tę okoliczność.

Taki pozew będzie już natomiast uzasadniony w sytuacji dodatkowego wcześniejszego zawarcia umowy przedwstępnej, zawarcia umowy ustnej czy złożenia obietnicy przez pracodawcę.

Pracownik lub pracodawca, który nie godzi się z treścią wydanego zaświadczenia lekarza medycyny pracy, może wystąpić - w ciągu 7 dni od dnia wydania zaświadczenia - za pośrednictwem lekarza, który wydał to zaświadczenie, z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania. Ponowne badanie przeprowadza się w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik. Natomiast jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy - w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Ponowne badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne.