Zwolnienie dyscyplinarne. Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika

Pracodawca rozwiązał ze mną umowę dyscyplinarnie. Co mi przysługuje w związku z takim rozwiązaniem umowy?

Stosownie do przepisu art. 52 § 1 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. „dyscyplinarne”) może nastąpić tylko przy zaistnieniu następujących przyczyn wskazanych przez ustawodawcę:

- pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

- w czasie trwania umowy o pracę, pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

- pracownik ze swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że w świetle regulacji art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o przewinieniu pracownika, które uzasadniałoby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Natomiast w przypadku, gdy u Pani pracodawcy funkcjonują organizacje związkowe, to - zgodnie z unormowaniem art. 52 § 3 Kodeksu pracy - pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii - reprezentującej pracownika - zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Stosownie do postanowień Kodeksu pracy (art. 30 § 3,4,5 K.p.) oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie oraz zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Obowiązek pouczenia pracownika o jego uprawnieniu do odwołania dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę, która zgodnie z przepisami kodeksu pracy może być rozwiązana (wypowiedziana albo rozwiązana bez wypowiedzenia).

Co istotne, na treść wyczerpującego pouczenia składa się wskazanie stosownego terminu na wniesienie odwołania oraz sądu, do którego odwołanie może być złożone. Warto wspomnieć, że powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy (jest nim też rzeczone odwołanie) może być wytoczone przed sąd pracy właściwości ogólnej pozwanego (właściwy dla siedziby pracodawcy), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Pracodawca nie jest jednak zobowiązany do wskazania w pouczeniu wszystkich możliwych sądów, do których pracownik może wnieść odwołanie. Warto zaznaczyć, iż niezawarcie przez pracodawcę pouczenia lub błędne pouczenie o prawie do wniesienia odwołania (albo wspomnianego żądania) nie sprawia, że dokonana przez pracodawcę czynność jest bezskuteczna. Okoliczności te będą natomiast z reguły uzasadniały przywrócenie przez sąd pracy terminu do wniesienia odwołania (żądania) z uwagi na brak winy pracownika w przekroczeniu terminu.

W świetle regulacji art. 58 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (wg wyboru), o czym orzeka sąd pracy. Warunkiem jest złożenie odwołania w terminie 14 dni od otrzymania oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc (art. 57 § 1 K.p.). Odszkodowanie natomiast przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 58 K.p.).

Zgodnie z przepisami art. 59, art. 60 Kodeksu pracy istnieją przypadki, w których istnieje możliwość ubiegania się jedynie o odszkodowanie:

- w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego termin,

- jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Wnosząc pozew do sądu (1 egzemplarz dla sądu i dodatkowo tyle odpisów, ilu jest pozwanych), należy wskazać :

1. dane osobowe powoda (w tym wypadku pracownika),

2. dane pozwanego pracodawcy,

3. czego powód się domaga tzn. albo odszkodowania (kwotę należy podać w wartości brutto) albo przywrócenia do pracy,

4. wartość przedmiotu sporu:

- przy roszczeniu o odszkodowanie stanowi ją kwota odszkodowania (podana w wartości brutto),

- przy roszczeniu o przywrócenie do pracy (lub uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne) w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony stanowi ją suma wynagrodzenia za okres jednego roku, a w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - suma wynagrodzenia za czas trwania umowy, nie dłużej jednak niż za jeden rok,

5) krótkie uzasadnienie, w którym pracownik wskaże, dlaczego odwołuje się od rozwiązania umowy i wskaże dowody na poparcie tych twierdzeń,

6) podpis osoby składającej pozew złożony w oryginale.