Prawo pracownika w czasie koronawirusa. Ekspert odpowiedział na najczęściej zadawane pytania (ZDJĘCIA)

Czy w czasie kwarantanny mogę pracować zdalnie?

Dr Karol Łapiński z OIP: W obowiązującym stanie prawnym objęcie danej osoby kwarantanną, moim zdaniem, nie zawsze wyklucza możliwość wykonywania pracy zdalnej. Wynika to z wykładni pojęcia „niemożności wykonywania pracy” w rozumieniu art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Objęcie pracownika kwarantanną nie musi automatycznie oznaczać niemożliwości wykonywania przez niego pracy. Świadczenie chorobowe wypłacane z powodu objęcia kwarantanną jest rekompensatą za wykonywanie obowiązków administracyjno-prawnych (zagrożonych karą), nałożonych na obywatela, których wypełnienie wiąże się z koniecznością nieobecności w pracy. Istotą niezdolności do pracy jest natomiast fizyczna niemożność wykonywania pracy lub niebezpieczeństwo pogorszenia stanu zdrowia wskutek świadczenia pracy. Jednakże każda sytuacja będzie wymagała indywidualnej oceny co do możliwości wykonywania pracy w sposób zdalny, a przede wszystkim, czy na świadczenie pracy pozwala aktualny stan zdrowia pracownika. Przy tym taka praca może być wykonywana za zgodą pracownika. Jeżeli pracownik objęty kwarantanną jest zdolny do pracy i podejmie ją w formie zdalnej, to za wykonaną pracę będzie mu przysługiwało pełne wynagrodzenie, które nie będzie wynagrodzeniem chorobowym czy zasiłkiem chorobowym, lecz zwykłym wynagrodzeniem. Dodatkowo należy zauważyć, że w tym zakresie dla rozwiania wątpliwości w ustawie z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 (jeszcze nieopublikowanej) ustawodawca dodał do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem CIVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przepis art. 4h, w którym wprost dopuszcza w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, możliwość świadczenia w trybie pracy zdalnej pracy określonej w umowie i otrzymania z tego tytułu wynagrodzenia, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, przez pracowników oraz inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie.

Czy po okresie 28 dni niezdolności do pracy z powodu choroby i dwóch tygodniach kwarantanny pracodawca ma obowiązek poddać pracownika profilaktycznym kontrolnym badaniom lekarskim?

Zgodnie z regulacją art. 229 § 2 zd. 2 Kodeksu pracy w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Tymczasem okres, w którym pracownik podlega obowiązkowi kwarantanny, nie jest tożsamy z niezdolnością do pracy z powodu choroby. Kwarantanna jest bowiem odosobnieniem osoby zdrowej, u której nie stwierdzono zakażenia chorobą zakaźną, a która była narażona na takie zakażenie. Biorąc pod uwagę powyższe należy przyjąć, że ze względu na to, iż w omawianym przypadku niezdolność do pracy trwała krócej niż 30 dni pracodawca nie ma obowiązku poddania pracownika profilaktycznym kontrolnym badaniom lekarskim.

Czy w okresie pandemii COVID-19 można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przesyłając oświadczenie woli listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru?

Co do zasady takie rozwiązanie umowy o pracę jest możliwe. Zasadniczo w dniu, w którym pracownik lub domownik podpisze zwrotne poświadczenie odbioru (tzw. zwrotkę) dojdzie do rozwiązania umowy o pracę. Jednakże w tym szczególnym okresie (pandemii) może pojawić się problem z zastosowaniem takiego trybu rozwiązania w sytuacji, w której przesyłka nie zostanie odebrana przez adresata lub jego domownika. Wynika to z faktu zawieszenia przez ustawodawcę instytucji tzw. doręczenia zastępczego w stosunku do części pism (w tym z obszaru prawa pracy) nieodebranych w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Zgodnie z przepisem art. 98 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów. Uwzględniając powyższe ze względu na nie doręczenie pracownikowi oświadczenia woli pracodawcy oraz brak tzw. skutku doręczenia, co do zasady, w takim stanie faktycznym nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę.

Zgodnie z obowiązującym w Spółce regulaminem pracy pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie do 10 dnia następnego miesiąca. W okresie pandemii koronawirusa SARS-CoV-2 wypłaca jednak wynagrodzenie w dniach 27, 28 następnego miesiąca. Co w takiej sytuacji mogą zrobić pracownicy?

W świetle unormowania art. 85 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przy tym warto podkreślić, że tzw. tarcze antykryzysowe nie wprowadziły dotychczas szczególnych przepisów pozwalających pracodawcom na późniejsze wypłacanie pracownikom wynagrodzenia za pracę w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii COVID-19. Dlatego też w powyższej sytuacji dochodzi do naruszenia regulacji tak Kodeksu pracy jak i regulaminu pracy obowiązującego u tego pracodawcy. Dodatkowo nieterminowa wypłata wynagrodzenia za pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Przy tym w świetle art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. W związku z tym naruszeniem pracownikom przysługuje prawo złożenia skargi do właściwego miejscowo okręgowego inspektoratu pracy. Ponadto można zauważyć, że nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia za pracę powszechnie jest uznawane za ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dlatego też na podstawie regulacji art. 55 § 11 Kodeksu pracy dodatkowo pracownik może z tego powodu rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W okresie ograniczenia działalności zakładu pracy z powodu COVID-19 pracodawca poleca pracownikom wykorzystanie bieżących urlopów wypoczynkowych (urlopy „zaległe” zostały już wykorzystane w czasie pierwszej fali pandemii). Czy jest to zgodne z prawem pracy?

Postępowanie pracodawcy w tym stanie faktycznym zasadniczo jest niezgodne z przepisami prawa pracy. W myśl regulacji art. 15 gc ustawy z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (w brzmieniu nadanym od 24.06.2020 r. przez tzw. tarczę 4.0) w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Tak więc instytucja samodzielnego wyznaczania przez pracodawcę dni wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii z powodu COVID-19 dotyczy wyłącznie urlopu „zaległego”. W przypadku urlopu „bieżącego” wynikająca z prawa pracy procedura udzielania urlopów wypoczynkowych zakłada, że co do zasady z wnioskiem o udzielnie urlopu wypoczynkowego w określonym terminie występuje pracownik, a pracodawca akceptuje ten wniosek lub nie.

Czytelnicy „Kuriera Porannego” i "Gazety Współczesnej" we wtorek (15 grudnia) mogą skorzystać z możliwości wyjaśnienia swoich wątpliwości i uzyskania porad podczas bezpośrednich rozmów z ekspertem dyżurującym w naszej redakcji.
Na pytanie odpowie dr Karol Łapiński, nadinspektor pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Białymstoku. Na dyżur zapraszamy między godz. 13 a 14.